大阪市幹部公募、形骸化か？ 外部人材は「狭き門」、内部昇格が7割占める実態

大阪市の区長や局長といった幹部級職員を公募で採用する制度について、合格者の約3分の2が大阪市職員のOB・OGであることが、最新の市への取材で明らかになりました。改革を掲げて導入されたはずのこの制度が、実質的には「内部昇格」への道がほとんどを占めているという実態が浮き彫りになっています。

制度導入の経緯と理念

この公募制度は、2012年6月に橋下徹氏が市長を務めていた時代に制定された「市職員基本条例」に基づいて開始されました。市内各区の区長や、各部局のトップである局長などを対象に、外部からの人材登用を積極的に行うことが目的とされていました。条例では、「時代の変化に的確に対応していくためには、外部人材の活用など、人材の流動性・多様性が必要」と明記され、民間企業のような視点や経営感覚を市政に導入することを目指していたのです。

公募の実態：数字が示す「狭き門」

しかし、その後の採用実績を見ると、制度導入の理念とはかけ離れた実態が浮かび上がっています。産経新聞社が2012年度から2026年度までの採用実績を調査したところ、延べ126あった公募ポストに対し、大阪市職員としての経験を持つ「内部出身者」が84人（約66.7％）を占めました。一方で、外部からの人材は42人（約33.3％）にとどまっています。

さらに注目すべきは、応募者数との比較です。市職員出身の応募者は214人でしたが、そのうち84人が合格しており、合格率は実に約38.7％と、4割近い高い割合となっています。対照的に、外部からの応募者は2685人にも上りましたが、合格者はわずか42人。合格率は1.5％程度となり、外部人材にとっては極めて「狭き門」となっていることが、数字の上から明確に示されています。

局長ポストにおける外部登用の壁

特に、各部局のトップである局長級のポストを見ると、外部人材登用の難しさがより鮮明になります。制度導入以降、公募の対象となりうる25の局長ポストのうち、外部人材が登用されたのは、都市整備局長、経済戦略局長、行政委員会事務局長のわずか3ポストのみでした。

このうち経済戦略局長には、大阪府職員出身者が登用されましたが、部下へのパワーハラスメントが問題となり、2024年3月末に懲戒処分を受けて退職するという事態も発生しています。こうした事例は、外部人材を幹部として受け入れる際の難しさを示唆しています。

地方自治に詳しい近畿大学の上崎哉教授は、この状況について「市職員以外の経験者が、局長として各部局との複雑な調整を行ったり、議会に対応したりといった、公務員としての専門的な業務をいきなり担うのは非常にハードルが高い」と指摘します。つまり、形式的には公募を行っていても、実際の業務遂行能力や経験の差から、外部人材が合格に至るのが難しいという構造的な問題が存在する可能性が高いのです。結果として、合格者が区長や一部の局長ポストに偏る傾向が見られます。

改革は道半ばか

「人材の流動性・多様性の確保」や「民間視点の導入」という、制度導入時の輝かしい理念は、現在の大阪市の幹部公募の実態とは大きく乖離しているように見えます。もちろん、内部から優秀な人材が育ち、公募で選ばれることは望ましい側面もあります。しかし、応募者数と合格率の著しい差は、制度が本来目指していた「外部からの新鮮な血」を効果的に取り込むという役割を果たせていない現状を示唆しています。

民間企業であれば、経営層の公募に際して、内部昇格者ばかりが選ばれるようでは、組織の硬直化を招きかねません。市政運営においても同様で、外部の知見や多様な価値観を取り入れることは、市民サービスの向上や行政効率化に不可欠です。大阪市が掲げる「改革」が、実質を伴わない「建前」に終わっていないか、今後、制度の運用状況を注視していく必要があるでしょう。

まとめ

• 大阪市の幹部公募採用では、合格者の約3分の2が市職員出身者で占められている。
• 制度導入時の理念は「人材の流動性・多様性」「民間視点導入」だったが、実態は内部昇格者が優遇されているとの見方も。
• 市職員出身者の合格率は約4割である一方、外部人材の合格率は1.5％程度と極めて低い。
• 局長級ポストでは外部登用がわずか3ポストにとどまり、公務特有の難しさが壁となっている。
• 制度導入時の理念と現状の乖離が指摘されており、今後の運用改善が求められる。