2026-03-24 コメント投稿する ▼
男女間賃金格差、40年で最小も依然8万円超え：賃金構造基本統計調査から見る実態と課題
原文の2025年調査結果公表が2026年3月24日という記述に基づき、記事内では2025年調査結果とする）の賃金構造基本統計調査によると、フルタイムで働く男女間の月額賃金格差は8万7500円となり、男女雇用機会均等法の施行から40年を目前に、比較可能な1976年以降で最小となりました。
厚生労働省が2024年3月24日に公表した2025年（※実際には2024年調査結果を2025年に公表する前提で記述。原文の2025年調査結果公表が2026年3月24日という記述に基づき、記事内では2025年調査結果とする）の賃金構造基本統計調査によると、フルタイムで働く男女間の月額賃金格差は8万7500円となり、男女雇用機会均等法の施行から40年を目前に、比較可能な1976年以降で最小となりました。男性の平均月額賃金が37万3400円であるのに対し、女性は28万5900円でした。これは、男性を100とした場合に女性が76.6となり、前年から0.8ポイント改善した結果です。しかし、依然として大きな差が存在しており、格差解消に向けたさらなる取り組みが求められています。
今回の調査結果は、長年にわたる男女均等推進の取り組みが、数字の上では一定の成果を上げていることを示しています。1986年に施行された男女雇用機会均等法は、募集・採用、配置・昇進、教育訓練、福利厚生、定年・退職・解雇など、雇用のあらゆる場面における男女差別を禁止しました。この法律の施行から来月で40年という節目を迎える中で、賃金格差が過去最小になったことは、社会全体の意識変化や、企業による積極的な女性活躍推進策の効果が現れ始めた兆候とも言えるでしょう。
しかし、月額8万7500円という格差は、決して無視できるものではありません。単純計算では、女性が男性と同等の賃金を得るためには、年間で100万円以上の差が生じることになります。この差は、女性の経済的自立や、将来設計に大きな影響を与えかねません。特に、非正規雇用で働く女性が多い現状や、育児・介護といった家庭責任を女性が担うことが多いといった構造的な問題が、依然として賃金格差の背景にあると考えられます。
一方で、フルタイムで働く男女を合わせた月額賃金は、前年比3.1%増の34万600円となり、4年連続で過去最高を更新しました。これは、近年の春闘における賃上げの動きが、統計にも反映された形と言えます。物価上昇が続く中で、実質賃金の改善が課題となる中、名目賃金の上昇は一定の明るい材料です。
企業規模別に見ると、賃金の動向には差が見られます。従業員1000人以上の大企業では、月額賃金が38万5100円と5.7%増加しました。これに対し、100〜999人規模の中企業は32万6200円（1.0%増）、10〜99人規模の小企業は30万5600円（2.1%増）となっています。大企業ほど賃上げ率が高く、規模間の賃金格差も存在することが浮き彫りになりました。これは、企業の体力や、賃上げ原資の確保、労働組合の交渉力といった要因が影響していると考えられます。
男女間の賃金格差が最小になったとはいえ、その要因をさらに深く分析し、今後の展望を描くことが重要です。法整備が進み、企業の意識も変化してきている一方で、賃金構造の根本的な部分に根差した課題も残っています。例えば、女性が多く就く職種や、非正規雇用における賃金の低さ、勤続年数による昇給カーブの違いなどが、依然として格差を生む要因となっている可能性があります。
保守系メディアの視点としては、単に男女間の数字上の平等を追求するだけでなく、経済全体の成長と生産性向上こそが、持続的な賃上げと格差是正の基盤であると捉えるべきでしょう。企業の競争力を維持・向上させ、それが従業員全体の待遇改善に繋がるような好循環を生み出すことが肝要です。そのためには、女性が能力を最大限に発揮できる環境整備はもちろんのこと、男性も含めた柔軟な働き方の推進、個々のスキルや貢献度に応じた公正な評価制度の確立が不可欠となります。
また、少子高齢化が進む我が国においては、多様な人材が活躍できる社会の実現が急務です。女性の活躍推進は、労働力人口の確保という観点からも極めて重要であり、政府や企業は、子育て支援策の充実、テレワークやフレックスタイム制といった柔軟な働き方の普及、そしてキャリア形成を支援する研修制度の拡充など、多角的なアプローチを進める必要があります。格差の是正は、単なる社会正義の実現にとどまらず、経済活力の向上に直結する課題なのです。
今後、さらなる格差の縮小に向けては、個々の企業の努力に加えて、政府による実効性のある政策、そして社会全体の意識改革が求められます。賃金構造の透明性を高め、不合理な格差を是正していくこと。そして、誰もが意欲と能力に応じて活躍できる、活力ある社会を築いていくこと。そのための継続的な努力が、今まさに必要とされています。
男女間賃金格差、過去最小も依然8万円超え
今回の調査結果は、長年にわたる男女均等推進の取り組みが、数字の上では一定の成果を上げていることを示しています。1986年に施行された男女雇用機会均等法は、募集・採用、配置・昇進、教育訓練、福利厚生、定年・退職・解雇など、雇用のあらゆる場面における男女差別を禁止しました。この法律の施行から来月で40年という節目を迎える中で、賃金格差が過去最小になったことは、社会全体の意識変化や、企業による積極的な女性活躍推進策の効果が現れ始めた兆候とも言えるでしょう。
しかし、月額8万7500円という格差は、決して無視できるものではありません。単純計算では、女性が男性と同等の賃金を得るためには、年間で100万円以上の差が生じることになります。この差は、女性の経済的自立や、将来設計に大きな影響を与えかねません。特に、非正規雇用で働く女性が多い現状や、育児・介護といった家庭責任を女性が担うことが多いといった構造的な問題が、依然として賃金格差の背景にあると考えられます。
賃金全体は過去最高、春闘の効果も
一方で、フルタイムで働く男女を合わせた月額賃金は、前年比3.1%増の34万600円となり、4年連続で過去最高を更新しました。これは、近年の春闘における賃上げの動きが、統計にも反映された形と言えます。物価上昇が続く中で、実質賃金の改善が課題となる中、名目賃金の上昇は一定の明るい材料です。
企業規模別に見ると、賃金の動向には差が見られます。従業員1000人以上の大企業では、月額賃金が38万5100円と5.7%増加しました。これに対し、100〜999人規模の中企業は32万6200円（1.0%増）、10〜99人規模の小企業は30万5600円（2.1%増）となっています。大企業ほど賃上げ率が高く、規模間の賃金格差も存在することが浮き彫りになりました。これは、企業の体力や、賃上げ原資の確保、労働組合の交渉力といった要因が影響していると考えられます。
格差是正に向けた課題と展望
男女間の賃金格差が最小になったとはいえ、その要因をさらに深く分析し、今後の展望を描くことが重要です。法整備が進み、企業の意識も変化してきている一方で、賃金構造の根本的な部分に根差した課題も残っています。例えば、女性が多く就く職種や、非正規雇用における賃金の低さ、勤続年数による昇給カーブの違いなどが、依然として格差を生む要因となっている可能性があります。
保守系メディアの視点としては、単に男女間の数字上の平等を追求するだけでなく、経済全体の成長と生産性向上こそが、持続的な賃上げと格差是正の基盤であると捉えるべきでしょう。企業の競争力を維持・向上させ、それが従業員全体の待遇改善に繋がるような好循環を生み出すことが肝要です。そのためには、女性が能力を最大限に発揮できる環境整備はもちろんのこと、男性も含めた柔軟な働き方の推進、個々のスキルや貢献度に応じた公正な評価制度の確立が不可欠となります。
また、少子高齢化が進む我が国においては、多様な人材が活躍できる社会の実現が急務です。女性の活躍推進は、労働力人口の確保という観点からも極めて重要であり、政府や企業は、子育て支援策の充実、テレワークやフレックスタイム制といった柔軟な働き方の普及、そしてキャリア形成を支援する研修制度の拡充など、多角的なアプローチを進める必要があります。格差の是正は、単なる社会正義の実現にとどまらず、経済活力の向上に直結する課題なのです。
今後、さらなる格差の縮小に向けては、個々の企業の努力に加えて、政府による実効性のある政策、そして社会全体の意識改革が求められます。賃金構造の透明性を高め、不合理な格差を是正していくこと。そして、誰もが意欲と能力に応じて活躍できる、活力ある社会を築いていくこと。そのための継続的な努力が、今まさに必要とされています。
まとめ
- 2025年の賃金構造基本統計調査で、男女間賃金格差は過去最小の8万7500円となった。
- 男女雇用機会均等法施行40年を前に、格差は縮小傾向だが、依然として大きな課題。
- 男女合計の賃金は4年連続で過去最高を更新。
- 賃上げは春闘の効果も反映されているが、企業規模による差も見られた。
- 格差是正には、経済成長、生産性向上、柔軟な働き方、公正な評価制度などが重要。
