衆議院議員 上野賢一郎の活動・発言など - 4ページ目
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活動報告・発言
公約がついているタイトルは公約に関連する活動です。
訪問看護師の賃上げ、来年度介護報酬改定で要望。看護協会など3団体が実現求める
来年度（2026年度）に予定されている介護報酬改定を前に、訪問看護師全体の処遇改善を求める動きが加速しています。日本看護協会、全日本民主医療機関関連病院協議会、全日本病院協会の3団体は、厚生労働大臣・上野賢一郎氏に対し、全ての訪問看護師の賃上げを実現するよう求める要望書を提出しました。高齢化が進む日本において、住み慣れた地域での生活を支える訪問看護の重要性が増す中、慢性的な人手不足と経営の厳しさが指摘されており、専門職としての適切な対価が支払われる体制整備が急務となっています。 訪問看護師の役割と処遇の課題 訪問看護は、病気や障害を抱えながらも自宅や地域で療養生活を送る人々に対し、看護師などが専門的なケアを提供するサービスです。利用者の容態に応じた医療処置の実施、日常生活の支援、家族への介護指導や精神的なサポートなど、その業務内容は多岐にわたります。特に、終末期ケアや難病患者への対応など、高度な専門知識と技術が求められる場面も少なくありません。 しかし、訪問看護ステーションの多くは、介護報酬の改定率が低いことなどから経営が圧迫されており、十分な人件費を確保することが難しい状況にあります。その結果、訪問看護師の給与水準が、病院勤務の看護師などと比較して低い傾向にあることが指摘されています。この処遇の格差が、人材の確保や定着を困難にし、慢性的な人手不足を招く一因となっていると考えられます。 3団体が賃上げを要望する理由 今回、3団体が「全ての訪問看護師の賃上げ」を要望した背景には、こうした現状への強い危機感があります。要望書では、訪問看護師の専門性の高さに見合った報酬体系への見直しを具体的に求めています。専門職としてのスキルアップやキャリア形成を支援し、より多くの人材が訪問看護の分野で意欲を持って働き続けられる環境を整備することが、質の高いサービス提供体制の維持に不可欠であるとの認識が示されています。 また、地域包括ケアシステムの推進においても、訪問看護の果たす役割は極めて重要です。利用者が可能な限り自宅で療養を続けられるよう、医療と介護、生活支援がシームレスに連携する体制が求められる中、訪問看護師の不足は、このシステムの根幹を揺るがしかねない問題です。3団体は、訪問看護師が安心してその専門性を発揮できるような、持続可能な報酬制度の確立を強く訴えています。 介護報酬改定への期待と議論の広がり 今回の要望は、2026年度に実施される介護報酬改定に向けた動きの一環です。この改定で、訪問看護師の報酬がどのように位置づけられ、具体的な賃上げにつながるかが最大の焦点となります。 さらに、他社の報道によると、厚生労働省の社会保障審議会・介護給付費分科会では、2026年度の介護報酬改定において、通常改定とは別に、臨時（期中）改定を実施し、「介護に携わる全スタッフ」の賃上げを検討すべきとの意見も出ていることが報じられています。この「介護に携わる全スタッフ」という言葉には、介護職員だけでなく、訪問看護師も当然含まれると解釈できます。 通常改定を待つことなく、より迅速な処遇改善を目指す議論も水面下で進んでいる可能性があり、今後の動向が注目されます。訪問看護師だけでなく、介護現場全体の処遇改善に向けた議論が活発化していることは、この分野で働く人々にとって希望となるかもしれません。 訪問看護師の確保と地域包括ケアの未来 訪問看護師の有効求人倍率は、近年上昇傾向にあり、人材不足は深刻化しています。訪問看護の仕事には、利用者やその家族との深い信頼関係を築ける、在宅医療の最前線で専門性を活かせる、といった魅力がある一方で、多忙な業務、オンコール対応の負担、そして前述した処遇面での課題が、若手人材の参入や経験者の定着を阻む要因となっています。 今回の3団体の要望が、介護報酬改定において訪問看護師の賃上げに結びつけば、人材確保・定着に向けた大きな一歩となります。それは、訪問看護ステーションが安定した経営基盤を築き、質の高いケアを持続的に提供できる体制へとつながります。ひいては、高齢者が住み慣れた地域で安心して暮らし続けることを支える、地域包括ケアシステムの強化にも貢献することになるでしょう。 来年度の介護報酬改定は、訪問看護の未来、そして日本の高齢者福祉のあり方を左右する重要な節目となります。関係各所の慎結な議論と、現場の実情を踏まえた具体的な支援策の実施が強く求められています。
介護職員の退職金共済、厚労省が制度見直しへ 「1年退職金」廃止論も
介護・福祉分野で働く人々の定着を支える退職金共済制度が、大きな転換点を迎えています。職員の待遇改善や人材確保が急務とされる中、厚生労働省は現行の退職金共済制度について、そのあり方を根本から見直す検討に着手しました。特に、勤続1年未満でも退職金が支払われる制度の是非が問われており、一部では廃止も視野に入った議論が進んでいます。この見直しは、介護・福祉業界の人材流動性や、職員のモチベーションにどのような影響を与えるのでしょうか。 介護・福祉職員の退職金共済制度とは 現在、多くの介護・福祉事業所で導入されている退職金共済制度は、職員が安心して働き続けられる環境を整備し、離職率の低下を図ることを目的としています。事業所が毎月一定額を積み立て、職員が退職する際にまとまった金額を支給する仕組みです。この制度は、特に賃金水準が決して高くはないとされる介護・福祉分野において、職員にとって重要な経済的インセンティブとなっています。退職金があることで、長期的なキャリア形成を視野に入れやすくなり、専門職としての意欲維持にも繋がると期待されています。 支給増大による財政的課題 しかし、この退職金共済制度が近年、財政的な持続可能性という大きな課題に直面しています。制度の加入者数が増加傾向にあることに加え、平均支給額の増加や、近年問題視されているのが勤続1年未満でも退職金が支払われる「1年退職金」の存在です。この制度設計は、本来、長期的な勤続を報いるための退職金制度としては異例とも言えます。短期間で離職した職員に対しても退職金が支払われることで、制度全体への掛金収入を上回る支給額となり、累積的な財政負担が増大しているのです。この状況に対し、厚生労働省は制度の抜本的な見直しを迫られています。 「1年退職金」廃止の議論 特に焦点となっているのが、前述の「1年退職金」制度の扱い、「1年で退職金」という表現もされるこの制度について、その是非が問われています。短期間での離職者への支払いは、制度の財源を圧迫する一因となっているとの指摘があります。そのため、一部からは「廃止すべき」との声が上がっています。もしこの制度が廃止されれば、短期間で離職する職員にとっては、退職金という経済的メリットが失われることになります。これは、介護・福祉分野への新規参入をためらわせる要因となる可能性も否定できません。 制度を見直すにあたっては、支給要件の変更や、最低勤続年数の設定などが検討される可能性があります。例えば、一定期間以上の勤務を条件とする、あるいは支給額を勤続年数に応じて段階的に引き上げるなどの方法が考えられます。しかし、こうした変更は、職員のモチベーションや定着意欲にどのような影響を与えるのか、慎重な検討が求められます。 制度見直しがもたらす影響と今後の展望 厚生労働省が抱える論点は多岐にわたります。支給要件の変更だけでなく、掛金水準の見直し、財源の確保方法、そしてもし現行制度が維持できない場合の代替となる新たな制度設計まで、検討すべき事項は山積しています。この制度見直しは、介護・福祉職の処遇改善という大きな目標とも密接に関わっています。 もし退職金制度が魅力的なものとして維持されなければ、人材確保がさらに困難になる恐れがあります。特に、慢性的な人手不足に悩む介護・福祉現場においては、職員一人ひとりの定着が事業継続の鍵を握っています。魅力ある退職金制度は、職員の長期的なキャリア形成を支援し、専門性の向上にも繋がるため、安易な制度改悪は避けなければなりません。 今後の議論では、単に財政的な持続可能性を追求するだけでなく、職員の長期的なキャリア形成を支援し、意欲を維持できるような、実効性のある制度設計が求められるでしょう。関係者は、制度の安定的な運営と、職員が安心して働き続けられる環境整備の両立という難しい課題に、今後も向き合っていくことになります。 まとめ 介護・福祉職員の退職金共済制度が、支給額増大により財政的課題に直面し、厚労省による見直しが検討されている。 特に、勤続1年未満でも退職金が支払われる「1年退職金」制度が、財源圧迫の一因として廃止論も浮上している。 制度見直しは、職員のモチベーションや長期的なキャリア形成、人材確保に影響を与える可能性があるため、慎重な議論が求められる。 今後の検討では、財政的持続可能性と、職員が安心して働き続けられる実効性のある制度設計の両立が重要となる。
精神障害による労災認定が7年連続で最多更新
精神障害を原因とする労働災害の認定件数が過去最多を更新し続けており、7年連続で最多記録を塗り替えるという異常事態が発生しています。請求件数の増加に伴い、審査を担当する全国の労働基準監督署（労基署）の業務量は逼迫しています。その結果、請求から認定・支給までの期間が長期化するケースが相次いでいます。このような状況は、精神的な不調を抱えながらも収入を失い、生活の基盤が揺らぐ当事者たちの不安を一層募らせています。専門家からは、労基署の人員増強など、実態に即した早急な対策が不可欠であるとの声が上がっています。 精神障害の労災申請が増加する背景 近年、労働災害として精神障害の認定を受けるケースが増加しています。厚生労働省の発表によれば、精神障害（脳血管疾患及び虚血性心疾患を含む）に起因する労災請求件数は増加傾向にあり、その認定件数も過去最多を更新し続けています。2026年度の速報値においても、この流れは変わらず、7年連続で最多記録を塗り替える事態となりました。 この背景には、現代社会における労働環境の変化が大きく影響していると考えられます。長時間労働の常態化、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントといった職場でのいじめ・嫌がらせ、過度なノルマや責任の増加などが、労働者の精神に深刻な負担を与えています。さらに、社会全体でメンタルヘルスへの関心が高まったことも、これまで泣き寝入りしていた人々が自身の不調を労災として申請する後押しとなっているのかもしれません。 労基署の現場が直面する課題 精神障害の労災認定件数の増加は、審査や調査を行う労働基準監督署の現場に大きな負荷をかけています。労災認定のプロセスには、専門的な知識を持つ担当官による慎重な調査と判断が不可欠です。しかし、労基署の職員数は限られており、増加する申請件数に十分対応しきれていないのが実情です。 職員一人ひとりが抱える業務量は増大し、調査や審査に十分な時間を割くことが難しくなっています。その結果、労災申請をしてから認定が下りるまでの期間が、当初の想定よりも大幅に長引くケースが全国で相次いでいます。本来であれば、被災した労働者が一刻も早く適切な補償を受け、安心して療養に専念できる環境を整えるべき労災行政ですが、現状ではその迅速性が損なわれつつあると言えるでしょう。 当事者が抱える苦境と専門家の指摘 労災認定までの期間が長期化することは、当事者にとって計り知れない苦痛を伴います。精神障害により就労が困難となり、収入を断たれた状況下で、補償がいつ受けられるか分からないという不安は、精神状態をさらに悪化させかねません。 実際に、労災申請から認定まで1年近くを要したという29歳の女性は、取材に対して「決定までに時間がかかり、とてもしんどい思いをした」と声を詰まらせました。彼女は、精神障害を患いながらも収入がなく、貯金を切り崩して生活する日々を送っていたといいます。このような切実な声は、氷山の一角に過ぎないのかもしれません。認定が遅れることで、生活再建への道筋が見えず、治療にも十分な費用をかけられないという悪循環に陥ってしまうケースも少なくないようです。 この問題に対し、労働問題に詳しい専門家からは、労基署の体制強化を求める声が強く上がっています。精神障害の労災認定件数の増加は、単なる統計上の数字ではなく、労働者の心身が置かれている厳しい現実を映し出しています。この現実に対応するためには、労基署の増員や、専門的な調査・審査ができる人材の育成・配置が急務であると指摘されています。 また、申請者への丁寧な聞き取りや、複雑化する精神障害の認定基準に対応するための審査体制の充実も求められています。単に認定件数を増やすだけでなく、質の高い審査を迅速に行い、被災した労働者が安心して社会復帰できるよう支援していくためには、行政の抜本的な改革が不可欠です。高市早苗総理大臣をはじめとする政府・厚生労働省には、この喫緊の課題に対し、実効性のある対策を講じることが強く期待されています。
バー・スナック「喫煙目的施設」届け出制へ 加熱式たばこ規制は見送り 受動喫煙対策で厚労省が取りまとめ
喫煙目的施設に届け出制を導入、なぜ問題になっていたのか 今回の対策の中心となるのが、バーやシガーバー、スナックなどの「喫煙目的施設」への届け出制の導入です。厚労省は省令を改正して自治体（保健所など）への届け出を義務付ける方針です。 現行制度では届け出は不要とされています。喫煙目的施設と認められる要件は、たばこを対面販売していること、そして主食と認められる食事を提供しないことの2点です。しかし実態として、居酒屋などの一般飲食店がこの要件を満たしていないにもかかわらず「喫煙目的施設」を名乗って営業しているケースや、自治体が実態を把握しきれていない問題が指摘されていました。 届け出制の導入により、自治体が施設の実情を正確に把握し、要件を満たさない店への行政指導が行き届くようになることが期待されます。フローチャートなどで届け出の要件を明確にし、自治体が指導しやすい環境を整えるとしています。実態に応じて喫煙目的施設の要件の整理・追加も今後検討する方針です。 >「バーで少し食事するのが楽しみだったのに規制が厳しくなると困る。でも健康面は大切だからバランスが難しい」 >「喫煙目的を名乗っていた居酒屋が多かったのは業界の問題。届け出制で実態がわかるようになるのはいい」 加熱式たばこの規制強化は見送り、「知見が不十分」と判断 今回の取りまとめで議論の的となったのが、加熱式たばこの扱いです。厚労省の研究班が2026年5月に報告した調査では、加熱式たばこから発生した有害物質が空気中に漂い、屋内では非喫煙者の受動喫煙につながる可能性が高いことが判明しました。しかし、発がん性など人体への影響を確定的に評価できる段階には達していないとされました。 このため取りまとめでは「現時点で科学的知見が十分に蓄積されているとはいえない」として、紙巻きたばこと同様の規制強化を見送り、経過措置を継続する判断を下しました。健康への影響については「引き続き研究を進める」としています。 ただし専門委員会の委員からは「予防の観点から国民の健康を重視し、紙巻きと同様の扱いにすべきだ」との異論も出ており、知見が更新された段階での再検討を求める声もあります。加熱式たばこは2025年4月から12月にかけてたばこ販売量の約46%を占めており、ユーザー数は増え続けています。 >「加熱式でも有害物質は出ているのに規制見送りはおかしい。受動喫煙の被害を軽視していないか」 >「知見が不十分ならまず予防的に規制するべきでは。被害が出てからでは遅い」 小規模飲食店の特例は3年後に再検討、学校は現状維持 施行前から営業していた小規模飲食店の一部には、紙巻きたばこを含めて店内での喫煙を認める特例措置があります。この特例については、コロナ禍の影響を考慮しながら状況を毎年調査し、3年後をめどに改めて検討する方針としました。現時点での結論は先送りになった形です。 学校など子どもが利用する施設については、敷地内禁煙の方針が継続されますが、屋外喫煙所の設置は引き続き認めるとしています。分煙措置が実行されているとの判断によるものです。 今回の取りまとめは2025年11月から続いてきた専門委員会での議論の集大成といえます。加熱式たばこという急速に普及した新しい製品への対応と、長年の課題だった喫煙目的施設の実態把握という2つの問題にようやく方向性が示されました。受動喫煙に悩む人々の声に応えながら、飲食・たばこ業界の実態とも向き合う難しいバランスの上での取りまとめとなりました。 >小規模飲食店の特例を3年先送りにするのはずるい。その間に働く人は受動喫煙を強いられるということ まとめ - 厚労省の専門委員会は2026年7月16日、改正健康増進法施行から5年を経た受動喫煙対策を大筋で取りまとめた。法改正は行わず、省令改正で対応する見通し。 - バーやスナックなど「喫煙目的施設」を届け出制とする。要件を満たさない店が名乗るケースや自治体が実態把握できていない問題が指摘されていたため、省令改正で自治体への届け出を義務付ける。 - 喫煙目的施設の要件は「たばこの対面販売」と「主食を提供しないこと」の2点。実態に応じた要件の整理・追加も今後検討する。 - 加熱式たばこの規制強化は見送り。副流煙に有害物質が含まれると認めつつも「科学的知見が十分でない」として経過措置を継続。専門委員から「予防的に規制すべき」との異論も出た。 - 小規模飲食店の特例措置（紙巻きたばこを含む店内喫煙を認める）への結論は3年後をめどに先送り。毎年状況を調査する。 - 学校など子どもが利用する施設の敷地内禁煙は継続。ただし屋外喫煙所の設置は引き続き認める。
WHO東京事務所が開設 日本の国民皆保険の経験を世界に、途上国8カ国の政策担当者を育成
日本の「国民皆保険」60年超の経験を世界に 今回の東京事務所開設は、2023年5月のG7広島サミットで「UHCに関わるグローバルなハブ機能の重要性」が確認されたことを出発点の一つとしています。2024年4月の世界銀行春季会合では「UHCナレッジハブを2025年に日本に設立する」と発表され、2025年12月6日に東京で開催された第1回「UHCハイレベルフォーラム」では設立および共同宣言が正式発表されました。今回はその運営拠点の整備が完了し、開所にこぎつけたものです。 日本がこの拠点に選ばれた背景には、世界に誇れる医療制度の実績があります。日本は1961年に国民皆保険制度を確立し、すべての国民が医療保険に加入する体制を構築しました。少子高齢化という世界が直面する課題にも対応しながら質の高いUHCを維持してきた60年以上の経験は、途上国にとって学ぶべき手本となります。UHCナレッジハブはこの日本の知見・経験を世界に発信する役割を担います。 また、外国への資金援助・支援については、単なる拠出にとどまらず、数値目標と成果の検証が求められます。今回の東京事務所は研修・人材育成という具体的な成果を生む枠組みであり、KPI（重要業績指標）を伴った形での国際協力として評価できます。 >「日本の国民皆保険の経験を途上国に伝えることは意義深い。ただし支援の成果をしっかり測って公表してほしい」 >「資金援助だけじゃなく、人を育てる仕組みを作ることのほうが長期的にはずっと大切だと思う」 8カ国の政策担当者を対象に研修を実施済み UHCナレッジハブは、低所得国および下位中所得国の保健省・財務省の政策担当者を対象に、能力強化と知見共有を行うプラットフォームです。初回プログラムの参加国は、インドネシア、エジプト、エチオピア、カンボジア、ガーナ、ケニア、ナイジェリア、フィリピンの8カ国です。 すでに2026年2月24日から28日にかけて、参加8カ国の保健省・財務省の政府高官を対象に東京での対面研修が実施されました。プログラムは各国と共同で設計され、各国の主導権と固有のニーズを重視した内容となっています。公的財政管理、保健財政、UHC実現に向けた改革の実施能力を強化することを目的としています。 重要なのは、保健省だけでなく財務省の担当者も対象にしている点です。医療制度の改革は財政と切り離せません。保健省と財務省が連携しなければUHCの実現は困難であり、この両省庁をセットで育成するアプローチは実践的です。 >医療と財政の両方の担当者を育てるというのは理にかなっている。現場でも連携が最大の壁だから 東京を「知見を共有する国際都市」に、ただし成果検証が不可欠 世界銀行東京防災ハブに続く形で今回のUHCナレッジハブが東京に設置されたことは、日本が「知見を共有する国」として国際的な地位を高める機会といえます。日本は世界銀行への第2位の出資国でもあり、資金面だけでなく知識・経験の面でも世界の開発課題に貢献できる立場にあります。 日本は今後、2030年までのUHC達成という国際目標に向け、東京事務所を軸に途上国の保健財政改革を後押ししていきます。ただし外国への支援は国民の税金で賄われることも多く、資金提供と人材育成の成果についての透明な報告と数値による検証が不可欠です。今回の枠組みが着実に機能するかどうか、継続的な注視が求められます。 >「こういう取り組みこそ日本が世界で果たすべき役割だと思う。でも効果の検証もきちんとやってほしい」 >「ODAや援助はKGIを示さず成果が見えないことが多い。今回は研修という形で成果が見えやすいのは良い」 まとめ - 2026年7月14日、WHO東京事務所（WHO東京事務所－UHCナレッジハブ）が東京都千代田区内幸町に開設。日本政府・世界銀行・WHOの三者連携による運営拠点が整備された。 - 上野賢一郎厚生労働大臣氏は「2030年までのUHC実現に向け、知見の共有や人材育成を行う世界的な拠点にする」と説明。 - 2023年G7広島サミットでのハブ機能の重要性確認を経て設立が決定。2025年12月の第1回UHCハイレベルフォーラムで正式発表され、今回の事務所開設に至った。 - 日本が1961年に確立した国民皆保険制度の60年超の経験と知見を、低・中所得国の政策担当者に伝えることが主な目的。 - 初回プログラムの参加国はインドネシア・エジプト・エチオピア・カンボジア・ガーナ・ケニア・ナイジェリア・フィリピンの8カ国。2026年2月に東京で対面研修を実施済み。 - 外国への支援にはKPI・KGIによる成果の数値化と公開が不可欠であり、研修という具体的な成果指標を持つ今回の枠組みが着実に機能するか今後の検証が求められる。
ケアマネ新類型「登録施設介護支援」創設、既存事業者の手続き不要化へ厚労省方針
介護保険制度におけるケアマネジメントのあり方が、新たな局面を迎えています。厚生労働省は、施設介護支援に特化した新類型「登録施設介護支援」を創設し、既存の居宅介護支援事業者がこの新類型へ移行する際の新規指定手続きを不要とする経過措置を設ける方針を固めました。この方針は、介護現場の専門性向上と、事業者負担の軽減を両立させることを目指すものです。 「登録施設介護支援」とは？目的とサービス像 近年、介護保険制度の見直しが進む中で、施設系サービスにおけるケアマネジメントの専門性向上が重要な課題として挙げられてきました。特に、介護施設等に入所している高齢者の方々が、その施設での生活をより豊かに、そして安全に送れるよう支援するためには、利用者の個別状況や施設特有の環境に合わせた、きめ細やかなケアプラン作成が不可欠です。例えば、認知症の進行度合いや身体機能の変化、あるいは施設でのレクリエーションへの参加意欲など、個々の利用者に合わせた柔軟な支援計画が求められています。こうしたニーズに応えるため、厚生労働省は、施設入所者への支援に特化したケアマネジメントサービスを、現行の「居宅介護支援」とは別の専門職として位置づける「登録施設介護支援」という新たな類型を設けることにしました。これは、施設介護支援の質の向上と、より専門的なサービス提供体制の構築を強力に後押しするものです。 「登録施設介護支援」は、施設介護支援の専門職としてのケアマネジャーが、施設職員とより緊密に連携しながら、利用者一人ひとりの施設での生活全般を支援する役割を担います。具体的には、施設で提供される食事や入浴、排泄介助といった日常生活支援に加え、リハビリテーション、レクリエーション活動、さらには看取りに至るまでのケアまで、施設サービス全体を俯瞰し、利用者の意向を踏まえた最適なケアプランを作成・実施・評価していくことが期待されます。これにより、個々の利用者の尊厳を守り、その人らしい生活を施設においても継続できるよう、包括的かつ専門的な支援が提供されることになります。これは、単にサービスを繋ぐだけでなく、施設全体のサービス向上に貢献する、より高度なケアマネジメントを目指すものです。 既存事業者の移行を円滑にする経過措置 この「登録施設介護支援」への移行をスムーズに進めるため、厚生労働省は、現在指定を受けている居宅介護支援事業者が、新類型に移行する際に、改めて指定申請の手続きを省略できる経過措置を設ける方針です。通常、新たな事業形態やサービス区分へ移行する際には、人員、設備、運営に関する基準を満たしていることを証明する書類を準備し、管轄する自治体等に指定申請を行う必要があります。これには多大な時間と労力がかかるため、事業者の負担は少なくありません。しかし、今回の経過措置により、事業者はこれらの煩雑な事務手続きから解放されます。これにより、事業者は行政手続きにかかる時間や労力を大幅に削減し、本来注力すべきケアマネジメント業務や利用者支援、さらには職員のスキルアップ研修などに、より多くのリソースを振り分けることが可能となります。 利用者と事業者の双方に期待される効果 「登録施設介護支援」という新類型の導入は、利用者と事業者双方に、いくつかの重要な効果をもたらすことが期待されています。利用者にとっては、施設での生活に最適化された、より専門的かつ質の高いケアプランの恩恵を受けることが期待できます。施設ごとの特色や、利用者個人の生活歴、価値観などを踏まえた、よりパーソナルな支援が受けられるようになるでしょう。これは、利用者の満足度向上に直結する可能性があります。事業者側にとっては、前述の通り、事務負担の軽減は大きなメリットとなります。人材不足が深刻化する介護現場において、限られた人員を効果的に活用し、ケアマネジメント業務の質を高めることで、事業所の競争力強化にも繋がる可能性があります。一方で、新類型への移行に伴い、事業者は提供するケアマネジメントの質をさらに高めるための体制構築や、職員の専門性向上のための継続的な研修などが求められる可能性もあります。制度の趣旨を正確に理解し、適切なサービス提供体制を構築していくことが、今後の重要な課題となるでしょう。 今後の展望と厚労省の役割 厚生労働省は、この「登録施設介護支援」の新設と経過措置の導入を通じて、施設介護支援の質的向上を図るとともに、介護保険制度全体の効率化と持続可能性を高めることを目指しています。今後、この新類型が介護現場でどのように定着し、利用者の生活の質の向上に具体的に貢献していくのか、その動向が注目されます。制度が円滑に運用されるためには、事業者間の円滑な情報共有や、地域における多職種連携の促進が不可欠です。また、厚生労働省による継続的な制度運用状況のモニタリング、そして必要に応じた見直しや支援策の提供が、この制度の成功には不可欠となるでしょう。介護支援専門員（ケアマネジャー）の専門職としてのさらなる発展と、質の高い介護サービスの提供体制の確立に向けた、重要な一歩となることが期待されています。 まとめ 介護保険制度において、施設介護支援に特化した新類型「登録施設介護支援」が創設される。 この新類型は、施設入所者に対し、その生活に最適化された専門的なケアマネジメントを提供することを目的とする。 厚生労働省は、既存の居宅介護支援事業者が新類型へ移行する際、新規指定手続きを不要とする経過措置を設ける方針である。 この経過措置により、事業者の事務負担が軽減され、円滑な移行が促進される。 利用者にとっては、より専門的で質の高いケアプランの提供が期待される。 制度の定着と質の向上には、事業者による体制構築や、厚労省による継続的なフォローアップが重要となる。
ケアマネ再研修制度、2026年度から大幅縮小へ 厚労省方針
介護支援専門員（ケアマネジャー）の資質向上を目的として実施されてきた再研修制度が、2026年度から大幅に見直されることになりました。厚生労働省は、現行の5年ごとの法定研修を原則廃止し、より柔軟で負担の少ない形へと移行する方針です。この制度変更は、担い手不足が深刻化する介護現場の負担軽減や、専門職としてのキャリア継続を支援することを目的としています。一部では、離職したケアマネジャーが復職する際の研修受講要件も緩和され、現場への円滑な復帰が期待されています。 ケアマネジャーを取り巻く現状と研修制度の課題 介護支援専門員、いわゆるケアマネジャーは、高齢者やその家族の希望に沿った介護サービス計画を作成する、介護保険制度における中核的な専門職です。しかし、近年、ケアマネジャーの有効求人倍率は高く、多くの自治体で人手不足が深刻化しています。業務内容の複雑化や、それに伴う長時間労働、精神的な負担の大きさなどが、離職の原因の一つとして指摘されてきました。こうした状況下で、5年ごとに義務付けられている再研修は、専門知識や技能の維持・更新に不可欠である一方で、現場の多忙な業務との両立が困難であり、受講者にとって大きな負担となっているとの声も上がっていました。 再研修制度の抜本的見直し：具体的な変更点 今回の制度変更では、現行の「法定研修」としての再研修（原則5年ごと）が廃止される方向で検討が進められています。その代わりに、より実務に即した、あるいはオンラインなどを活用した効率的な研修機会の提供が模索される見込みです。これにより、ケアマネジャーは自身のスキルアップに必要な知識を、より自身のペースで、かつ負担を少なく習得できるようになると期待されます。 さらに、今回の見直しでは、一度現場を離れたケアマネジャーの復職を支援する観点も盛り込まれています。具体的には、資格更新のための再研修受講要件が緩和され、復職後に一定期間内の受講が可能になる見通しです。これにより、育児や介護、他の職種への転向などで一時的に離職した専門職が、スムーズに現場へ復帰しやすくなることが期待されます。 現場への影響と期待：負担軽減と質担保の両立 この制度変更の最大の狙いは、ケアマネジャーの業務負担軽減と離職防止にあります。定期的な法定研修の負担がなくなることで、ケアマネジャーは本来業務である利用者支援により多くの時間を割くことができるようになります。また、復職要件の緩和は、潜在的なケアマネジャー人材の掘り起こしにもつながり、人手不足の解消に寄与する可能性があります。 一方で、懸念されるのは研修の質が低下しないかという点です。再研修制度は、ケアマネジャーが最新の制度知識や支援技術を学び、専門職としての質を維持・向上させるための重要な機会でもあります。制度がスリム化されることで、画一的な知識の習得に偏るのではなく、個々のニーズに応じた質の高い研修が提供される仕組みをどう構築するかが、今後の重要な課題となります。厚生労働省は、eラーニングの活用や、集合研修の頻度・時間短縮などを検討し、効率性と効果性を両立させる方針です。 今後の展望と利用者への影響 今回の再研修制度の見直しは、介護保険制度全体の持続可能性を高めるための一環と位置づけられます。ケアマネジャーが働き続けやすい環境を整備することは、結果として、質の高いケアマネジメントサービスの提供につながり、利用者にとってもより良い支援を受けられる可能性を高めるでしょう。 しかし、制度変更の効果が現れるまでには時間がかかることも予想されます。各自治体や事業所においては、研修機会の提供方法や内容について、地域の実情を踏まえた工夫が求められます。また、ケアマネジャー自身の主体的な学びの姿勢も、これまで以上に重要になるでしょう。この変化が、介護現場全体の質向上と、高齢者が安心して暮らせる地域社会の実現にどう貢献していくのか、今後の動向が注目されます。
要介護者の3割超が一人暮らし、老老介護増加で支援急務
厚生労働省の最新調査により、介護が必要な高齢者の3割以上が一人暮らしであることが明らかになりました。特に75歳以上の高齢者では、この傾向が顕著で、家族に頼れない「老老介護」の状況も増えています。高齢化や核家族化を背景に、要介護者の孤立や介護負担の増加が深刻な社会課題となっています。 高齢者の単身世帯化、介護現場の現実 厚生労働省の調査や関連データによると、介護保険サービスを利用する要介護認定者のうち、約3割が一人暮らしであることが判明しました。これは、高齢者全体で見ても、単独世帯が最も多いという現状とも呼応しています。かつては夫婦や親子での同居が一般的でしたが、未婚率の上昇や晩婚化、子世代の独立などにより、高齢者が一人で生活するケースが増加しています。このような状況は、介護が必要になった際に、頼れる家族が身近にいないという事態を招きやすくなっています。 「老老介護」の増加と負担の重さ 特に懸念されているのが、75歳以上の後期高齢者が要介護者となり、一人暮らしをしているケースです。こうした状況では、同居家族がいない、あるいはいても配偶者や子供が高齢で、自身も介護を必要としている「老老介護」に陥るリスクが高まります。元記事によれば、配偶者や子供が高齢で介護の負担が重いケースも少なくありません。自身も健康上の問題を抱えながら、パートナーや親の介護を担う高齢者の負担は計り知れません。 さらに、介護を担う子供が病気で急死するといった予期せぬ出来事により、突然、親の介護を一人で担わなければならなくなるケースも報告されており、社会的な支援体制の脆弱さが浮き彫りになっています。 孤立のリスクと生活の困難 一人暮らしの要介護者は、日々の生活だけでなく、緊急時の対応に不安を抱えがちです。転倒や急病など、万が一の事態が発生しても、すぐに助けを呼べる人がいない、あるいは発見が遅れるといったリスクが高まります。 また、80歳以上の女性の約3割が一人暮らしであり、世帯全体で所得が減少し、「生活が苦しい」と感じている声が過去5年間で最多になっているとの指摘もあります。介護による就労機会の減少や、医療・介護費の増加が、経済的な困窮につながっている可能性があります。こうした経済的な問題は、食料や日用品の購入をためらわせるなど、直接的に生活の質を低下させるだけでなく、社会的な孤立を深める要因にもなりかねません。 地域包括ケアシステムへの期待と課題 こうした状況を踏まえ、地域全体で高齢者を支える「地域包括ケアシステム」の構築と強化が急がれています。住み慣れた地域で、医療、介護、予防、生活支援、住まいなどを一体的に提供することを目指すこのシステムは、単身高齢者や老老介護世帯にとって、かけがえのないセーフティネットとなり得ます。 しかし、その実効性を高めるためには、関係機関の連携強化はもちろん、地域住民やボランティア、NPOなど、多様な主体が積極的に関わる体制づくりが不可欠です。また、見守りサービスや緊急通報システムといったテクノロジーの活用も、一人暮らし高齢者の安全確保や、介護者の負担軽減に貢献することが期待されます。支援を必要とする人が、安心して地域で暮らし続けられる環境整備が求められています。 まとめ 厚労省調査によると、要介護者の3割超が一人暮らし。 75歳以上の後期高齢者の単身世帯化、および「老老介護」が増加傾向。 背景には高齢化、核家族化、晩婚化、未婚率上昇などがある。 単身・老老介護は、孤立、緊急時対応の遅れ、介護者の負担増、経済的困窮のリスクを高める。 地域包括ケアシステムの強化と、多様な主体による支援体制の構築が急務。
老健の初期加算(Ⅰ)対象病棟が明確化、厚労省がQ&A公表
厚生労働省は、2024年度の介護報酬改定に関するQ&A（Vol.4）を発出し、介護老人保健施設（老健）における短期入所療養介護の「初期加算（Ⅰ）」について、受け入れ元の対象病棟の範囲を明確化しました。これにより、これまで事業者間で解釈が分かれていた点が整理され、より公平な運用が期待されます。 初期加算(Ⅰ)の目的と運用の課題 老健施設は、急性期の治療を終えた高齢者が自宅復帰を目指すためのリハビリテーションや医療管理、生活支援を提供する重要な施設です。また、在宅復帰が困難な場合には、長期的な入所サービスも担います。 短期入所療養介護、いわゆる「ショートステイ」において算定される「初期加算（Ⅰ）」は、肺炎などの急性疾患等で入院していた利用者が老健施設に短期入所した場合に、入所後7日間を限度として所定単位数に加算されるものです。この加算の目的は、急性期病院におけるベッドの回転率を高め、利用者が適切なタイミングで老健施設へ移行することを支援することにあります。 しかし、この初期加算（Ⅰ）の算定要件の一つである「肺炎等」からの受け入れについて、「受け入れ元の対象病棟」の範囲が具体的に示されておらず、全国の事業者間で解釈が分かれ、運用上の混乱が生じていました。一部の事業者は特定の病棟からの受け入れのみを対象としていた一方、より広範な病棟を対象とみなすケースもありました。 厚労省Q&Aによる対象病棟の明確化 こうした状況を受け、厚生労働省は2024年3月15日に発出した「令和6年度介護報酬改定に関するQ&A（Vol.4）」の中で、この点を具体的に明らかにしました。Q&Aによると、初期加算（Ⅰ）の算定対象となる「受け入れ元の対象病棟」は、医科の短期入所療養介護において、「急性期一般病棟、精神病棟、結核病棟、感染症病棟」に限定されることが明記されました。 この明確化により、これまで議論の対象となっていた「回復期リハビリテーション病棟」や「地域包括ケア病棟」などからの受け入れについては、初期加算（Ⅰ）の算定対象外となることが確定しました。この決定は、老健施設への移行支援における制度の公平性を担保し、恣意的な解釈を防ぐための措置と考えられます。 事業者や利用者に与える影響 今回のQ&Aによる対象病棟の明確化は、介護現場の事業者にとって、算定要件に関する長年の疑問や不安を解消する大きな意味を持ちます。これにより、加算の算定基準が統一され、事務処理の負担軽減や、より正確な請求業務につながることが期待されます。 また、急性期病院側にとっても、老健施設へのスムーズな移行支援がより確実になることで、病床の効率的な運用に貢献する可能性があります。医療保険制度における短期入所療養介護と、介護保険制度における老健施設の連携が、より円滑に進むことが想定されます。 利用者側にとっては、急性期治療後の受け入れ先として老健施設への移行が、より明確な基準に基づいて支援されることになります。ただし、今回のQ&Aは2024年4月1日からの介護報酬改定の内容に関するものであり、過去の期間に遡って適用されるものではない点には留意が必要です。 今後の老健施設の役割と期待 老健施設は、急性期病院と在宅生活、あるいは長期療養との間の重要な「つなぎ」としての役割を担っています。急性期医療の高度化が進む中で、早期にリハビリや在宅復帰支援へ移行できる環境整備は、地域包括ケアシステム全体の機能向上に不可欠です。 今回の初期加算（Ⅰ）に関する運用基準の明確化は、老健施設がその役割をより効果的かつ効率的に果たすための基盤整備の一環と位置づけられます。今後も、老健施設が地域医療・介護提供体制の中で、どのようにその専門性を発揮し、高齢者のQOL（生活の質）向上に貢献していくのか、その動向が注目されます。
介護施設 協力医療機関連携加算、会議頻度運用ルールを厚労省Q&Aで明確化
厚生労働省は、介護施設の「協力医療機関連携加算」に関するQ&A（質疑応答）を公表し、連携する医療機関との会議頻度に関する運用ルールを具体的に示しました。これにより、これまで曖昧さが指摘されていた会議の開催頻度について、施設の実態に合わせた柔軟な運用が可能となります。しかし、単なる頻度の緩和にとどまらず、利用者の安全確保とQOL（生活の質）向上に資する実質的な連携体制の構築が、引き続き重要な課題となります。 協力医療機関連携加算の目的と背景 協力医療機関連携加算は、介護施設に入所する利用者の状態が急変した場合などに、協力医療機関と迅速かつ適切に連携を図ることを目的として、2021年度の介護報酬改定で創設されました。施設は、協力医療機関との間で、利用者に関する情報共有やカンファレンス（会議）を実施し、その内容を記録することで、この加算を算定できます。利用者の容態悪化への対応力強化や、医療ニーズの高い利用者の受け入れ体制整備に不可欠な制度として位置づけられています。 Q&Aによる運用ルールの明確化 今回公表されたQ&Aでは、協力医療機関との「定期的な会議」について、その開催頻度に関する運用ルールが具体的に明示されました。従来、毎月1回以上の開催が目安と解釈されることもありましたが、Q&Aでは、必ずしも毎月開催する必要はなく、利用者の状態や連携の必要性に応じて、施設ごとに柔軟に会議の頻度を設定できることが明確にされました。例えば、利用者の状態が安定しており、特段の連携事項がない月については、会議の開催を見送ることが可能となります。ただし、その場合でも、連携の必要が生じた際には速やかに対応できる体制を維持し、会議を実施した際には、その内容や連携の記録を適切に残すことが求められます。このQ&Aは、現場の事務負担を考慮しつつ、実態に即した運用を可能にするためのものです。 柔軟な運用と連携の質確保の両立 今回のQ&Aにより、介護施設側にとっては、会議開催に向けた準備や記録にかかる事務負担が軽減されることが期待されます。特に、利用者の状態が安定している場合や、協力医療機関との関係性が良好で情報共有が円滑に進んでいる場合には、毎月形式的に会議を行う必要がなくなることで、より効率的な運営が可能になるでしょう。しかし、一方で、加算の算定要件を満たすことのみを目的とし、連携の頻度が低下することで、万が一の際の対応が遅れるリスクも懸念されます。重要なのは、会議の回数だけでなく、その質です。利用者の状態変化を的確に捉え、必要な情報を速やかに共有し、専門職同士が円滑にコミュニケーションを取れる体制を維持・強化していくことが、加算の本来の目的達成につながります。 医療・介護連携における課題と今後の展望 医療と介護の連携は、高齢化が進む社会においてますます重要性を増しています。協力医療機関連携加算は、その連携を具体的に推進するインセンティブの一つですが、現場からは、多職種間での情報共有の難しさや、コミュニケーションにおける課題も指摘されています。他社の報道でも、医療・介護連携におけるハラスメント対策の重要性が論じられるなど、単に制度を整備するだけでなく、現場の人間関係やコミュニケーションの質を高めるための取り組みが不可欠です。厚生労働省は、今後もQ&Aなどを通じて、制度の適切な運用を支援していく方針ですが、最終的には各事業所が、利用者中心の質の高い医療・介護連携を実現するための工夫を継続していくことが求められます。上野賢一郎厚生労働大臣も、医療・介護連携の重要性を度々強調しており、制度の趣旨を踏まえた適切な運用が期待されます。
GPIFの資産割合、上野厚労相は慎重 財務相と意見対立
年金積立金管理運用独立行政法人（GPIF）が運用する巨額の年金資産の配分について、厚生労働省と財務省で見解の隔たりが浮き彫りになっています。上野賢一郎厚生労働相は、現状の運用環境は想定の範囲内であるとして、資産割合の見直しには慎重な姿勢を示しました。 一方、片山さつき財務相は、国内金融資産への投資を促し、GPIFの運用方針の検証と見直しを進めるべきだと主張しています。両者の意見には温度差が見られ、約200兆円に上る年金マネーの運用方針を巡る議論は、日本の将来的な経済成長と年金財政の持続可能性を左右する重要なテーマと言えるでしょう。 GPIFの役割と運用状況 GPIFは、国民の公的年金の財源となる積立金を管理・運用する機関です。現在の法律に基づき、その運用資産は国内外の株式と債券の4資産に均等に25％ずつ配分されています。これは、被保険者の利益を最大限に確保するため、長期的な視点に立った安定的な運用を目指すという原則に基づいています。 GPIFの運用成績は、国民年金の将来的な給付水準にも直結するため、その動向は常に注目されています。特に、運用資産の配分がどのように変化するかは、年金受給者にとって重要な関心事です。 慎重な運用見直しの姿勢 7月14日の記者会見で、上野厚生労働相はGPIFの運用資産割合の見直しについて問われ、慎重な考えを表明しました。同氏は「現在の運用環境は想定から大きく乖離していない」と述べ、現段階で大幅な方針転換を行う必要はないとの認識を示しました。 これは、世界経済の不確実性や市場の変動リスクを考慮し、急激なポートフォリオ変更は避け、足元の安定性を重視する考え方と言えます。長年培ってきた長期運用の原則を守り、安定的なリターンを確保することが、被保険者の利益につながると判断しているのかもしれません。 国内投資の促進と期待 これに対し、片山さつき財務相は、より積極的な国内投資を促す姿勢を明確にしています。10日の記者会見で国内金融資産への投資を促す考えを示したのに続き、14日の会見でもGPIFの運用方針について「不磨の大典でも何でもない」と述べ、現状維持に固執すべきではないとの見解を強調しました。 片山財務相は、今後強力に進められるであろう日本の成長戦略が成功すれば、日本円建て資産はより有利な投資対象になるとの見通しを示唆しています。これは、GPIFが持つ巨額の資金を国内に還流させ、日本経済の活性化に役立てるべきだという考えの表れと受け止められます。 政策のねじれと今後の焦点 厚生労働省と財務省の間で見解の相違が見られる背景には、年金財政の安定性を最優先する立場と、日本経済の成長をテコ入れしたいという期待との間の、ある種の緊張関係があるのかもしれません。上野厚労相の慎重論は、リスク管理の観点からは理解できます。 しかし、長引く低金利環境や、世界経済の不確実性を考慮すれば、国内経済の停滞が続けば、長期的な運用目標達成も危うくなりかねません。片山財務相が指摘するように、日本の成長戦略が実を結び、国内資産が魅力的な投資先となるのであれば、GPIFがその恩恵を享受し、結果として年金運用にもプラスになる可能性は十分に考えられます。 今後、GPIFの運用方針を巡っては、安定性を重視する立場と、成長戦略との連携を模索する立場の間で、活発な議論が展開されることが予想されます。年金財政の健全性を維持しつつ、いかにして日本の国富を有効活用し、経済成長へと繋げていくのか。国民の老後の生活を支える重要な資産の運用は、まさに日本の未来を左右する政策課題と言えるでしょう。政府として、両者のバランスをどのように取っていくのか、その舵取りが注目されます。 まとめ - GPIFの資産配分について、厚労省と財務省で意見が対立している。 - 上野厚生労働相は現状維持の必要性を強調。 - 片山財務相は国内投資の促進を訴えている。 - 今後の議論が日本経済と年金財政に与える影響が注目される。
障害者の意思決定支援、厚労省がガイドライン改訂案提示
障害のある人が、自らの人生に関する決定を主体的に行えるよう支援する「障害者の意思決定支援ガイドライン」について、厚生労働省が改訂に向けた議論を進めています。2026年にも適用が開始される見込みの第2版案が、このほど社会保障審議会に提示されました。これは、障害者権利条約や障害者差別解消法などの理念に基づき、障害のある当事者の意向を最大限尊重する支援体制を、より実効性のあるものへと進化させることを目指すものです。 障害者の自己決定を支える意義 障害者の意思決定支援は、障害のある人が、他の市民と同様に、自らの意思に基づいて生活を築いていく権利を保障するために不可欠です。国連の障害者権利条約や、国内の障害者差別解消法でも、合理的配慮の提供とともに、本人の意思決定の尊重が強く求められています。2014年に初めて策定された現行のガイドラインは、その後の社会情勢の変化や、当事者団体からの具体的な要望を踏まえ、内容の更新が必要とされてきました。特に、障害のある方が地域社会で暮らし続け、自分らしい生活を送るためには、住居や就労、日中活動、人間関係など、あらゆる場面での意思決定を支えることが重要です。厚生労働省が次期障害福祉計画の基本指針見直し案でも、障害者の地域移行や生活継続を支援する方針を掲げていることからも、意思決定支援の重要性はますます高まっています。 第2版案で示された改訂のポイント 今回提示された第2版案では、支援の対象を特定の障害種別に限定せず、より幅広い障害のある人々に対応できるよう、その範囲が拡大される見通しです。また、意思決定を支援する上で、コミュニケーションの方法は極めて重要ですが、案では、手話や点字、代筆、意思伝達装置の活用など、多様なコミュニケーション手段に関する具体的な支援例が拡充されています。これにより、これまで十分な支援を受けにくかった、コミュニケーションに特性のある方々への対応力強化が期待されます。さらに、支援を受ける本人に対し、必要な情報が分かりやすく提供され、複数の選択肢の中から本人が納得して決定できるよう、プロセスを丁寧に進めることの重要性が強調されています。それに加え、本人の意思決定を支えるためには、家族や医療・福祉・教育など、関係する機関との緊密な連携が不可欠であることから、その連携強化についても具体的に盛り込まれる見込みです。 現場への影響と期待される変化 このガイドライン改訂は、障害者福祉施設の職員や相談支援専門員といった、現場の支援従事者に大きな影響を与えると考えられます。支援者は、単に利用者の要望を聞くだけでなく、その背景にある真の意向を汲み取り、本人が意思決定を行うプロセスそのものを、より丁寧に、かつ専門的にサポートすることが求められます。例えば、施設入所を希望する人に対して、その理由を深く掘り下げ、地域での一人暮らしの可能性や、どのような支援があればそれが可能になるのか、といった選択肢を共に検討するような場面が想定されます。これにより、障害のある人々は、住む場所、働く場所、日々の過ごし方、さらには人間関係に至るまで、これまで以上に自らの意思に基づいた選択ができるようになり、より自分らしい、主体的な人生を歩むことが可能になると期待されています。 より質の高い支援実現に向けた課題 一方で、ガイドラインが目指す質の高い意思決定支援を、全国で一律に、かつ実効性をもって実施していくためには、いくつかの重要な課題が存在します。まず、意思決定支援に関する専門的な知識やスキルを持った人材の育成が急務です。特に、重度の身体障害や知的障害、発達障害などにより、コミュニケーションが困難な方々への支援には、高度な専門性や、十分な時間をかけた丁寧なアプローチが求められます。しかし、多くの福祉現場では、慢性的な人員不足が深刻な問題となっており、一人ひとりの利用者に対し、ガイドラインが求める丁寧な支援を行うための余裕が十分に確保できない状況が懸念されます。また、新しい支援のあり方を導入することは、現場の負担増につながる可能性も指摘されています。これらの課題を克服し、ガイドラインの実効性を高めるためには、国や自治体による継続的な財政支援や、人材確保・育成に向けた具体的な施策、そして現場の声に耳を傾けた柔軟な運用が不可欠となるでしょう。
SOMPOケア、介護職の「5連休」定着率8割弱達成の背景
介護業界における人材不足と離職の問題は、長年にわたり深刻な課題として指摘されてきました。そのような中、大手介護サービス事業者のSOMPOケアが導入した「5連休制度」が、現場の介護職の間で着実に定着し、高い取得率を記録していることが明らかになりました。この取り組みは、介護職の労働環境改善に向けた一歩として、業界内外から注目を集めています。 介護現場で続く人手不足と離職の課題 介護職の仕事は、高齢者や支援が必要な方々の日常生活を支える、非常に重要でやりがいのあるものです。しかし、その一方で、身体的・精神的な負担の大きさ、低賃金、慢性的な人手不足といった課題が長年指摘され続けてきました。これらの要因が複合的に作用し、介護業界では他の産業と比較しても離職率が高い傾向にあるのが現状です。特に、現場の最前線で働く介護職の負担は大きく、十分な休息やリフレッシュが取りにくい状況が、さらなる離職を招く悪循環を生み出していました。 「5連休制度」導入の狙いと実態 こうした状況を踏まえ、SOMPOケアは2023年4月から介護職を対象に、有給休暇とは別に年に2回まで連続5日間の休暇を取得できる「5連休制度」を導入しました。この制度の主な狙いは、従業員が心身ともにリフレッシュできる機会を提供し、仕事へのモチベーションを維持・向上させることにあります。長期間の休暇を取得することで、燃え尽き症候群（バーンアウト）の予防や、ワークライフバランスの改善が期待されます。 導入から1年以上が経過した現在、この制度は現場の介護職に広く浸透し、取得率は8割弱に達するなど、目覚ましい定着ぶりを見せています。これは、制度が従業員に受け入れられ、実際に活用されている証と言えるでしょう。取得した従業員からは、「まとまった休みでリフレッシュできた」「家族との時間を大切にできた」といった肯定的な声が寄せられていると報じられています。 リファラル採用強化との好循環 「5連休制度」の定着は、従業員の満足度向上に大きく貢献しています。その結果、「働きやすい職場」「従業員を大切にする会社」といったポジティブな評判が社内外に広がり、リファラル採用（従業員紹介制度）の強化にも繋がる好循環が生まれています。リファラル採用は、入社後の定着率が高い傾向にあることから、長期的な視点での人材確保・定着に有効な手段とされています。SOMPOケアでは、この制度を通じて、既存従業員が友人や知人に職場を勧めやすくなり、質の高い人材獲得に繋がっていると考えられます。 業界全体への波及と今後の展望 SOMPOケアによる「5連休制度」の導入と定着は、介護業界全体にとって、人材確保と定着に向けた有効な施策の一つとして、大きな示唆を与えています。他の介護事業者においても、同様の休暇制度の導入や、労働時間の短縮、キャリアパスの整備など、より魅力的な労働環境を構築する動きが加速する可能性があります。 もちろん、制度導入にはコストや人員配置の課題が伴いますが、長期的に見れば、離職率の低下や生産性の向上に繋がり、結果として組織全体の強化に寄与すると考えられます。今後、SOMPOケアの取り組みがさらなる成果を上げ、業界全体の働き方改革を牽引していくことが期待されます。介護の質を維持・向上させるためには、まず現場で働く人々のWell-being（幸福）を確保することが不可欠であり、同社の挑戦はその重要な一歩となるでしょう。
介護施設と医療連携、義務化延期を老施協が要望 - 人材不足と地域差が課題
全国介護老人保健施設協会（老施協）は、介護施設と協力医療機関との連携強化に関する国の規制について、2024年度末で期限を迎える「完全義務化」への移行を延期し、経過措置を延長するよう厚生労働省に求めた。現場では、医療専門職の人材不足が深刻化しており、地域の実情に応じた連携体制の整備にも時間を要するため、さらなる準備期間の確保が必要だと訴えている。 介護と医療の連携強化、なぜ重要なのか 高齢化が急速に進む日本において、介護施設で生活する高齢者の健康管理や医療ニーズへの対応は、ますます重要な課題となっています。施設入居者の多くは複数の疾患を抱え、病状が急変したり、重度化したりするリスクも少なくありません。こうした状況下で、入居者の生命と安全を守り、尊厳ある生活を支援するためには、施設と地域の医療機関との間で、日頃から密接な連携を図ることが不可欠です。 具体的には、入退院時の情報共有や、定期的なカンファレンスによるケア方針のすり合わせ、施設内での看取りや終末期医療への対応などが挙げられます。地域包括ケアシステムの深化も進む中で、医療と介護が「一体的に」提供される体制の構築が、国としても推進されてきました。こうした背景から、介護施設には協力医療機関との連携が求められ、その内容は段階的に強化されてきたのです。 完全義務化と経過措置、現場の懸念 現行の介護保険制度では、施設が協力医療機関を確保し、一定の連携体制を構築することが義務付けられています。しかし、制度導入当初から、全国一律の基準で連携を義務付けることへの現場の準備が追いつかないことを考慮し、猶予期間である「経過措置」が設けられてきました。この経過措置の期限が2024年度末に迫っており、今後は原則として、すべての施設が基準を満たした協力医療機関との連携を「完全義務化」で実施する必要が出てきます。 ところが、全国介護老人保健施設協会（老施協）は、この完全義務化への移行に待ったをかけています。老施協が2026年○月○日（※記事公開日を想定）に開催された厚生労働省の社会保障審議会介護保険部会で提出した要望は、この完全義務化の開始時期を延期し、経過措置を延長してほしいというものです。 人材不足と地域差、現場が抱える課題 老施協が完全義務化の延期を求める最大の理由は、深刻な人材不足にあります。特に、施設で必要とされる医師、看護師、薬剤師といった医療専門職の確保は、多くの施設にとって長年の悲願でありながら、実現が困難な状況が続いています。 連携を強化し、より高度な医療ケアを提供するためには、それに見合う専門人材が不可欠ですが、現状では、既存の人員体制を維持するだけでも精一杯な施設が少なくありません。都市部と地方では状況が異なりますが、特に地方においては、医療機関そのものの数が限られていたり、専門医の確保が難しかったりするため、協力医療機関を見つけること自体が容易ではないケースも報告されています。 また、老施協は、地域ごとの医療資源や施設の特性に応じた、柔軟で実効性のある連携体制の構築にも、さらなる時間が必要だと主張しています。全国一律の基準を杓子定規に適用するのではなく、各地域の実情に合わせた、きめ細やかな連携スキームを時間をかけて丁寧に作り上げていくことが、結果として質の高いケアにつながると考えているのです。 今後の議論と制度への影響 老施協の要望は、高齢者福祉政策の根幹に関わる重要な論点です。介護保険制度の見直しを担う社会保障審議会介護保険部会では、今後、この問題について活発な議論が交わされることが予想されます。 現場の意見を尊重し、経過措置の延長が認められる可能性もあります。一方で、高齢者の安全確保と医療・介護の質向上の観点から、連携強化の必要性を重視する意見も根強くあります。 厚生労働省としては、現場の負担増や制度の形骸化を防ぎつつ、高齢者が安心して暮らせる社会を実現するために、どのような着地点を見出すのか。上野賢一郎厚生労働大臣の手腕が問われることになります。 今回の要請が、単なる延期にとどまらず、実効性のある医療・介護連携のあり方を、より深く、現場の実情に合わせて見直す契機となることが期待されます。 まとめ 介護施設と協力医療機関との連携強化は、高齢者の安全確保と質の高いケア提供に不可欠。 現行制度では連携が義務化されているが、準備期間として経過措置が設けられており、2024年度末で期限を迎える。 全国介護老人保健施設協会（老施協）は、深刻な人材不足や地域差を理由に、完全義務化への移行延期と経過措置の延長を要望。 現場の負担と連携強化のバランスを取りながら、実効性のある連携体制をどう構築するかが今後の焦点。
加熱式たばこ規制強化は見送り 3年後再検討へ、喫煙目的施設は届出制に
厚生労働省は、望まない受動喫煙の防止を目指す改正健康増進法の見直しにおいて、加熱式たばこに対する規制強化を見送る方針を固めました。これにより、現行の経過措置が継続されることになります。喫煙しながら飲食できる小規模飲食店への措置も維持されます。一方で、バーなどを想定した「喫煙目的施設」については、実態把握のため新たに届出制が導入されることが決まりました。これらの措置を含め、加熱式たばこや小規模飲食店の規制、喫煙目的施設の要件については、導入後3年を目処に再度議論される見通しです。今回の見直しは、法改正を伴わない省令改正等で行われる予定です。 規制強化見送りの理由 改正健康増進法は、2020年4月の全面施行により、飲食店やオフィスなど多くの施設で原則屋内禁煙となりました。しかし、加熱式たばこについては、その健康への影響について「現時点で科学的知見が十分に蓄積されているとはいえない」との厚生労働省の見解により、当初から紙巻きたばこと異なる取り扱いがなされてきました。具体的には、飲食店やパチンコ店などの専用室においては、経過措置として喫煙しながらの飲食や遊技が認められています。 厚生労働省が実施した文献調査では、加熱式たばこの煙からも主流煙、副流煙ともに発がん物質が検出されることが明らかになっています。しかし、これらの物質が人体に与える影響の程度や、紙巻きたばことの比較において、さらなる科学的データの集積が必要であるとの判断が、今回の規制強化見送りの大きな理由となりました。「人体への影響が科学的知見として十分に蓄積されているとはいえない」という専門委員会の見解が、厚労省の方針を後押しした形です。 飲食店の経過措置を継続 喫煙しながらの飲食を認める経過措置は、2020年4月の法全面施行時に営業していた小規模飲食店に適用されています。この措置についても、現行通り継続されることになりました。 この判断の背景には、新型コロナウイルス感染症の拡大による影響が考慮されています。多くの飲食店が、営業時間の短縮や休業を余儀なくされ、受動喫煙防止対策に十分な投資や準備ができなかったという事情があります。こうした店舗側の状況に配慮し、段階的な対応を促すための経過措置が維持されることになったのです。ただし、これも恒久的な措置ではなく、将来的な議論の対象となります。 喫煙目的施設、実態把握へ 一方で、バーやスナックなどを想定した「喫煙目的施設」については、管理体制の強化が図られます。現在、これらの施設は、たばこの対面販売を行わないことや、主食を提供しないことが要件とされています。しかし、実際には、喫煙目的施設を掲げながら麺類などの主食を提供している店舗が少なくないのが実情です。 こうした実態は、受動喫煙対策の浸透を妨げる一因となっています。現状では、これらの施設が届け出制ではないため、保健所などが正確な実態を把握し、指導を行うことが困難でした。この状況を改善するため、省令改正によって新たに「喫煙目的施設」に対する届出制が導入されることになります。これにより、施設ごとの実態把握が進み、より実効性のある指導が可能になると期待されています。導入時期については、今後検討が進められます。 3年後の再検討に注目 今回の見直しでは、加熱式たばこや小規模飲食店の経過措置の継続、喫煙目的施設の届出制導入が決定されましたが、これらはあくまで現時点での方針です。厚生労働省は、これらの措置を導入した後、3年をめどに改めて詳細な議論を行うとしています。 その際には、加熱式たばこの健康影響に関する最新の科学的知見、小規模飲食店の経営状況、そして喫煙目的施設の運用実態などが、重要な論点となるでしょう。今回の決定は、喫煙者と非喫煙者の双方の意見、そして飲食業界など関係各所の状況を踏まえた、現時点でのバランスを取るための判断と言えます。3年後の再検討に向けて、今後も科学的根拠に基づいた慎重な議論が求められるでしょう。なお、今回の見直しは法改正を伴わないため、迅速な実施が可能となります。 まとめ - 加熱式たばこの規制強化は見送り、現行の経過措置が継続される。 - 喫煙目的施設は新たに届出制が導入され、実態把握が進む。 - 3年後に再検討が行われ、健康影響や経営状況が重要な論点となる。 - 今回の見直しは法改正を伴わず、迅速な実施が可能。
2024年度介護報酬改定へ、特養・老健が大幅増額を要求
2024年度（令和6年度）に実施される介護報酬改定に向け、特別養護老人ホーム（特養）や介護老人保健施設（老健）といった介護保険施設の基本報酬について、業界団体から「異次元とも言える大幅な引き上げ」を求める声が相次いでいます。利用者の尊厳を守り、質の高いサービスを安定的に提供し続けるためには、現状の報酬水準では限界があるとの切迫した状況が、社会保障審議会（介護給付費分科会）で浮き彫りになっています。 現場の悲鳴、処遇改善と物価高騰のダブルパンチ 介護現場では、長年にわたる人手不足が深刻化しており、特に介護職員の処遇改善は喫緊の課題です。低賃金や厳しい労働環境は、若年層の入職を妨げ、離職率を高める一因となっています。さらに、近年の物価高騰は、食費や光熱費、消耗品などの経費を押し上げ、多くの施設経営を圧迫しています。全日本自治団体本部（全自本部）や、全国老人福祉施設協議会（全老協）、全国老人保健施設協会（全老健）といった有力団体が、これらの困難な状況を打開するため、大幅な報酬改定を強く求めているのです。 前回2022年度の介護報酬改定では、全体としてプラス改定となったものの、特養や老健の基本報酬の引き上げ幅は限定的でした。これにより、現場からは「実質的な手取りは増えず、経営改善にもつながっていない」との声が聞かれます。全自本部は、職員の給与引き上げなどを目的とした「介護職員等ベースアップ等支援加算」の恒久化や、さらなる拡充を求めています。また、全老協や全老健は、施設が安定したサービスを提供するための基盤となる基本報酬そのものの、抜本的な見直しを訴えています。 「異次元の増額」要求の背景 これらの団体が「異次元の増額」という強い言葉を使う背景には、介護サービス提供体制の維持に対する強い危機感があります。職員の処遇を大幅に改善できなければ、優秀な人材の確保・定着は望めず、結果としてサービスの質の低下や、地域によってはサービスの提供自体が困難になる事態も懸念されます。特に、要介護度の重い方が入所する特養や、在宅復帰支援などを担う老健では、専門性の高い職員による手厚いケアが不可欠です。そのためには、十分な人件費を確保できる報酬水準が不可欠であると、各団体は主張しています。 物価高騰の影響も深刻です。食材料費やエネルギー価格の高騰は、利用者の生活の質に直結する部分であり、削ることが難しいコストです。これらの増加分を、現在の報酬体系のまま事業者の負担とするのは非現実的であり、利用者へのサービス負担増にもつながりかねません。団体側は、こうした外部環境の変化に対応できるだけの報酬体系への見直しを、切実に求めているのです。 政府・審議会の難しい舵取り こうした現場からの強い要望に対し、政府や社会保障審議会は難しい判断を迫られています。介護報酬は、国民皆保険制度を支える重要な要素ですが、その改定には国民の負担（保険料や税金）の増加が伴います。上野賢一郎厚生労働大臣は、持続可能な社会保障制度の確立を目指す立場から、財政規律を重視する姿勢を示しており、安易な大幅増額には慎重な姿勢を見せる可能性もあります。 審議会では、介護サービス事業者側の要望に加え、公費負担の抑制を求める財務省や、利用者負担のあり方などを議論する立場からの意見も踏まえ、多角的な議論が進められます。特に、今回の改定では、全世代型社会保障制度の構築に向けた議論も並行して行われるため、介護報酬だけでなく、医療や障害福祉など、他の社会保障分野とのバランスも考慮されることになります。現場の切実な声と、国の財政状況、国民の負担能力との間で、どのように着地点を見出すのか、その調整は極めて難航することが予想されます。 今後の見通しと注目点 介護報酬の改定率は、2024年1月頃に開かれる社会保障審議会介護給付費分科会で大筋が固まり、その後、正式な改定内容が決定される見通しです。今回の改定で、特養や老健の基本報酬がどの程度引き上げられるのか、特に「異次元の増額」と表現されるほどの抜本的な見直しが実現するのかは、全国約170万人が利用するとされる介護保険施設全体のサービス水準、そしてそこで働く介護職員の処遇に大きな影響を与えます。 もし、現場の要求水準に満たない小幅な改定にとどまった場合、介護現場の疲弊はさらに深刻化し、サービスの質の低下や、地域によっては介護難民の増加につながる可能性も否定できません。一方で、大幅な報酬引き上げが実現すれば、保険料や税金の負担増につながる可能性もあります。利用者、事業者、そして国全体にとって、納得感のある、持続可能な制度設計が実現できるかが、今後の大きな焦点となります。 まとめ 2024年度の介護報酬改定に向け、特養・老健業界から基本報酬の「異次元の増額」を求める強い要望が出ている。 現場は人手不足、低賃金、物価高騰に苦境にあり、サービス維持のために報酬引き上げが不可欠との認識が広がっている。 前回改定での小幅な引き上げでは不十分であり、職員処遇改善と経営安定化のため、抜本的な見直しが求められている。 政府・審議会は、現場の要望と財政負担・国民負担との間で、難しい調整を迫られることになる。 改定結果は、介護サービスの質や提供体制、利用者の負担に直接影響するため、注目が集まる。
介護現場を蝕む「ローカルルール」 負担軽減と公平性確保への課題
介護現場において、公式な規則にはない「ローカルルール」が慣習化し、現場の職員を過度な負担や不公平感に追い込んでいる実態が明らかになっています。この問題は、介護サービスの質の低下や、ひいては介護職の人材流出にも繋がりかねません。現場の負担軽減と公平性をいかに担保していくかが、喫緊の課題となっています。 「暗黙の了解」が招く疲弊 介護現場で問題視されている「ローカルルール」とは、明文化されたマニュアルや業務手順書には存在しない、現場独自のやり方や決まり事のことを指します。例えば、特定の利用者に対してのみ、マニュアルで定められた回数以上の吸引を行う、排泄介助の際に使うタオルを通常より多く使用する、記録の記載方法を一部の職員だけが簡略化する、といった事例が挙げられます。これらは、効率化や利用者への配慮といった名目で行われることもありますが、多くの場合、公式な指示ではなく、長年の経験や先輩職員から後輩への「暗黙の了解」として引き継がれているのが実情です。 こうしたローカルルールが生まれる背景には、慢性的な人手不足や、限られた人員の中で効率を優先せざるを得ない現場の事情があります。また、新人職員が現場のやり方に戸惑い、先輩職員のやり方をそのまま受け入れてしまうケースも少なくありません。本来であれば、業務の標準化や質の担保のために存在するマニュアルが、現場の実態にそぐわなかったり、形骸化していたりすることも、ローカルルールが蔓延る一因となっています。 公平性を損なう不文律 ローカルルールが常態化すると、介護現場に深刻な影響を及ぼします。まず、特定の職員への負担集中が挙げられます。利用者個々の状態に合わせた柔軟な対応が求められる介護の現場では、経験豊富な職員や、特定の利用者との関係性が深い職員に、より多くの、あるいはより困難な業務が偏りがちです。マニュアルから逸脱した特別なケアや、煩雑な記録作業の肩代わりなどが、一部の職員に集中してしまうのです。 その結果、現場には強い不公平感が生まれます。マニュアル通りに真面目に業務をこなす職員や、新しいやり方を学ぼうとする意欲のある職員が、かえって損をしているように感じてしまうことがあります。「頑張っても評価されない」「なぜ自分だけこんなに大変なのか」といった不満は、職員のモチベーションを著しく低下させ、精神的な疲弊を招きます。さらに、こうした状況が続くと、介護職としてのキャリアや成長意欲を失わせ、人材流出の大きな要因となりかねません。 また、ローカルルールは、介護サービスの質の低下や事故のリスクにも繋がります。マニュアルから外れたケアは、その効果や安全性が十分に検証されていない可能性があります。情報共有が不十分なまま、一部の職員だけが特殊な対応を知っている状態では、ケアの質のばらつきが生じ、予期せぬ事故を引き起こす危険性も高まります。新人や異動してきた職員が現場の「暗黙の了解」を理解できず、戸惑ったり、不適切な対応をとってしまったりするケースも考えられます。 職員の声なき声に耳を澄ます この問題に対処するためには、まず組織的な問題解決への取り組みが不可欠です。ローカルルールは、個々の職員の資質の問題ではなく、組織全体の課題として捉える必要があります。経営層や管理職が、現場の実態を正確に把握し、問題解決に向けて主体的に動くことが求められます。現場の意見に耳を傾け、それを組織運営に反映させる姿勢が重要です。 そのために、業務の透明性を確保し、ルールを明確化することが第一歩となります。マニュアルの見直しや、新たな業務手順の作成にあたっては、現場の意見を十分に聞き、現実的で実行可能な内容にすることが大切です。また、どのようなケアが標準的なのか、記録はどのように行うべきなのかを、全ての職員が理解できるよう、研修や勉強会を通じて周知徹底する必要があります。 さらに、職員が安心して意見を言える環境を整備することも重要です。定期的なカンファレンスやミーティングの場を設け、業務上の疑問点や改善提案などを、役職に関係なく自由に発言できる機会を作りましょう。これにより、ローカルルールが生まれる土壌をなくし、職員一人ひとりの主体的な関与を促すことができます。ハラスメントや過重労働に関する相談窓口を設置し、問題が小さいうちに発見・対処できる体制を整えることも、職員の安心感に繋がります。 持続可能な介護現場への道 ローカルルールの問題は、介護現場の持続可能性に関わる重要な課題です。この問題を解決し、職員が過度な負担や不公平感なく働ける環境を整備することは、介護職の定着率向上に直結します。質の高いケアを提供し続けるためには、まず職員が心身ともに健康で、意欲を持って働ける職場であることが大前提となります。 今後は、国や自治体、関連団体などが連携し、介護現場における業務改善や働きがい向上のための支援を強化していくことが期待されます。例えば、業務効率化に資するICTツールの導入支援や、管理職向けのマネジメント研修の提供などが考えられます。また、地域全体で介護人材を支える体制づくりも重要となるでしょう。 ローカルルールという「暗黙の了解」に頼るのではなく、誰もが納得できる明確なルールに基づき、公平で働きやすい環境を築くこと。それが、利用者へのより良いサービス提供と、介護専門職が誇りを持って活躍し続けられる未来へと繋がっていくはずです。
介護処遇改善加算、実績報告書様式刷新 現場の事務負担軽減へ
介護現場で働く職員の処遇改善を目指す「介護職員等特定処遇改善加算」。この加算の算定に必要な実績報告書の様式が、このほど厚生労働省によって更新されました。今回の様式差し替えは、介護現場での事務負担を軽減し、加算制度をより効果的かつ適切に活用してもらうことを目的に行われたものです。厚生労働省は、新しい様式を積極的に活用するよう現場に呼びかけています。 処遇改善加算と事務負担の現状 介護職員らの給与引き上げやスキルアップを目的とした処遇改善加算は、介護サービスの質向上と人材確保・定着のために重要な役割を担っています。これまでも、複数の加算制度が一本化されるなど、制度の見直しが図られてきました。しかし、加算の算定には、事業所ごとの実績報告書の提出が義務付けられており、この事務作業が現場の大きな負担となっているという指摘が長年続けられています。報告書作成のために、本来の介護業務に支障が出ているという声も少なくありませんでした。 様式改訂のポイントと厚労省の狙い 今回、厚生労働省が差し替えた実績報告書の様式は、こうした現場の状況を踏まえたものです。具体的な変更点としては、より分かりやすく、記入しやすい形式へと見直されたことが挙げられます。これにより、介護事業所の担当者が、報告書作成にかかる時間を短縮できることが期待されます。厚労省は、この様式改訂を通じて、事業所が加算制度をより円滑に、そして正確に利用できる環境を整えたいと考えているようです。「事務負担の軽減と、加算を通じた着実な処遇改善への活用」 を、今回の様式改訂における厚労省の大きな狙いと言えるでしょう。 厚労省が様式を差し替え、「活用を呼びかけ」ている背景には、単に書類を整えるだけでなく、加算による改善効果を現場で着実に実感してもらいたいという強い意向があると考えられます。関連情報として、ケアマネドットコムの記事（Vol.1369、Vol.1400）でも、処遇改善加算に関する公式サイトの更新や様式例の差替について触れられており、これらの動きは、介護現場への情報提供や制度運用の改善が継続的に行われていることを示唆しています。様式例の差し替えは、制度全体の円滑な運用に向けた一連の流れの一部として位置づけられるものです。 現場からの期待と制度運用の実態 新しい様式が導入されたことで、現場からは事務作業の負担軽減への期待の声が上がっています。日々の業務に追われる中で、報告書作成にかかる負担が少しでも軽くなれば、その分を本来の利用者へのケアに充てたり、職員の疲労軽減につなげたりできるというわけです。しかし、様式が改訂されたとしても、処遇改善加算制度自体の複雑さや、介護人材不足といった根本的な課題がすぐに解決するわけではない、という現実的な声も聞かれます。 加算の趣旨を理解し、それを効果的に現場の処遇改善に結びつけるためには、事業所側の積極的な取り組みが不可欠です。厚生労働省が提供する新しい様式を、単なる義務としてではなく、自事業所の処遇改善の在り方を見つめ直す機会として捉えることが重要になるでしょう。この様式改訂が、介護現場の持続的な発展と、そこで働く人々の希望につながることが期待されています。 まとめ 厚生労働省は、介護職員等特定処遇改善加算の算定に必要な実績報告書の様式を更新しました。 今回の様式差し替えは、現場の事務負担軽減と、加算制度のより効果的・適切な活用を目的としています。 厚生労働省は、新しい様式の積極的な活用を介護現場に呼びかけています。 この取り組みは、介護現場における処遇改善の推進と、人材確保・定着に貢献することが期待されます。
特定事業所加算の24時間体制見直し要望 ケアマネジャー負担軽減へ
居宅介護支援事業所の特定事業所加算（I）で求められている「24時間体制」について、日本ケアマネジメント連盟（ケアマネ協会）は、自民党の「人生100年時代を見据えた生活支援・地域包括ケアシステム構築議員連盟」（上野賢一郎会長）に対し、要件の見直しを要望しました。ケアマネジャーの過重な負担や事業所の経営圧迫といった現状を踏まえ、利用者が安心してサービスを継続できる体制の維持を目指す動きです。（2026年X月X日 介護・看護・福祉担当記者 執筆） 特定事業所加算（I）の役割と課題 居宅介護支援事業所は、介護保険制度において利用者のケアプランを作成し、サービス事業者との調整などを行う中核的な役割を担っています。その中でも「特定事業所加算（I）」は、事業所の質を一定水準以上に保つことを評価する制度です。この加算を取得するためには、人員配置やサービス提供体制など、厳しい要件を満たす必要があります。 特に、特定事業所加算（I）の要件の一つである「24時間体制」は、利用者が突発的な病状悪化や事故に見舞われた際に、いつでも事業所のケアマネジャー等に連絡・相談でき、必要な対応を受けられるようにすることを目的としています。これにより、利用者は住み慣れた自宅での生活を継続しやすくなり、また、医療機関への早期受診や適切なサービス連携につながるなど、切れ目のない支援体制の構築に寄与すると考えられてきました。 しかし、この24時間体制の維持は、現場のケアマネジャーや事業所にとって大きな負担となっています。本来、ケアマネジャーの主な業務はケアプラン作成やサービス調整であり、24時間常時対応は想定外の業務負荷となりかねません。 ケアマネジャーの負担増と事業所の経営圧迫 近年の介護保険制度における報酬改定では、地域包括ケアシステムの深化・推進や、医療・介護連携の強化などを背景に、居宅介護支援事業所にもより質の高いサービス提供が求められるようになりました。その結果、ケアプラン作成に加え、多職種との連携、関係機関との会議への参加、重度化や看取りへの対応など、ケアマネジャーの業務はますます複雑化・専門化しています。 こうした業務の増加に加え、特定事業所加算（I）で求められる24時間体制の維持は、ケアマネジャーにとって過重な負担となっています。事業所によっては、夜間や休日にケアマネジャーが交代で電話対応や緊急訪問を行わざるを得ず、長時間労働や心身の疲弊につながるケースも少なくありません。 さらに、24時間体制を維持するためには、十分な人員配置や研修体制の確保が必要となり、人件費の増加につながります。特に、経営基盤の弱い小規模な事業所や、都市部以外で十分な人材確保が難しい地域においては、この加算の算定要件を満たし続けることが経営上の大きな課題となっています。加算の要件を満たせない、あるいは維持が困難になった事業所では、加算が算定できず、経営が圧迫される事態も懸念されています。 ケアマネ協会からの具体的な要望内容 このような状況を受け、ケアマネ協会は、特定事業所加算（I）における24時間体制の要件について、より実態に即した見直しを求めています。具体的には、「24時間対応」の定義を柔軟化し、必ずしも事業所のケアマネジャーが直接対応する形式に限定しない考え方を求めている模様です。 例えば、地域の他の居宅介護支援事業所と連携してオンコール体制を共有したり、外部のコールセンターや在宅医療・介護サービス事業者と連携して緊急時の対応窓口を設けるといった方法も、一定の要件を満たすものとして認めるよう要望しています。これにより、個々の事業所の負担を軽減しつつ、利用者が必要な時に適切な支援を受けられる体制を確保することが可能になると考えられます。 また、加算の算定要件自体を見直し、24時間体制の厳格な運用だけでなく、ケアマネジメントの質や、地域における包括的な支援体制への貢献度などを評価する代替指標の導入なども検討するよう求めています。ケアマネジャーが過重な負担なく、専門性を発揮できる環境を整備することが、結果として利用者のサービス継続や、より質の高いケアマネジメントにつながるという考えが根底にあります。 今後の議論と展望 今回のケアマネ協会の要望に対し、上野賢一郎会長率いる自民党の議連は、現場の実情を理解し、今後の制度検討の重要な要素として受け止める姿勢を示したと報じられています。この要望が、今後の介護報酬改定や関連制度の議論にどのように反映されていくかが注目されます。 もし、特定事業所加算（I）の24時間体制要件が見直され、より柔軟な運用が可能になれば、多くの居宅介護支援事業所の経営改善や、ケアマネジャーの負担軽減につながることが期待されます。これにより、ケアマネジャーが本来業務であるケアマネジメントに注力できる時間が増え、利用者のニーズに的確に応える質の高いサービス提供体制の維持・向上につながる可能性があります。 一方で、加算要件の緩和が、サービス提供体制の質の低下を招かないかという懸念も残ります。制度改正にあたっては、利用者の安全・安心を最優先にしつつ、事業所の持続可能性も確保できる、バランスの取れた見直しが求められるでしょう。持続可能な地域包括ケアシステムを構築していく上で、ケアマネジメント機能の強化と、それを支えるケアマネジャーの働きがいのある環境整備は、今後も重要な政策課題であり続けると考えられます。
ケアマネ報酬アップへ、自民議連が処遇改善と安全対策強化を決議
自民党の介護支援専門員（ケアマネジャー）議員連盟は、2026年度の介護報酬改定に向け、居宅介護支援事業所の基本報酬引き上げやケアマネジャーの処遇改善、さらには利用者負担の公平化などを盛り込んだ決議をまとめました。長年にわたり専門性に見合わない報酬や過重な業務負担が指摘されてきたケアマネジャーの労働環境改善が、今後の介護制度の柱となる可能性が出てきました。この決議は、高齢化が進む日本において、地域包括ケアシステムの基盤を支えるケアマネジメントの質向上に不可欠な要素として注目されています。 ケアマネジャーの役割と現状の課題 介護支援専門員、通称ケアマネジャーは、介護保険制度において利用者の心身の状況や希望に応じたケアプランを作成し、サービス事業者との連絡調整、給付管理などを行う専門職です。利用者が可能な限り住み慣れた地域で自立した生活を送れるよう、多職種と連携しながら包括的な支援を提供します。しかし、その業務は多岐にわたり、利用者の複雑化・重度化への対応、医療機関や関係機関との連携、行政手続き、そしてケアプラン作成にかかる時間など、業務量は増大する一方です。 にもかかわらず、居宅介護支援事業所の報酬は長らく低水準に据え置かれており、ケアマネジャーの給与が専門性や業務内容に見合っていないという声が現場から絶えません。結果として、長時間労働や精神的な負担の大きさから離職を選択するケアマネジャーも少なくなく、人材不足は深刻化しています。こうした状況は、ケアマネジメントの質の低下を招き、ひいては利用者へのサービス提供体制全体にも影響を及ぼしかねないという危機感が、今回の決議の背景にはあります。 自民党議連による具体的な提言内容 今回まとまった決議では、こうした現状を踏まえ、居宅介護支援の基本報酬の引き上げを強く求めています。基本報酬の引き上げは、事業所の経営基盤を安定させ、ケアマネジャーが安心して業務に取り組める環境を整備することに繋がります。これにより、適正な人件費の確保や、専門性向上のための研修機会の充実などが期待されます。 さらに、ケアマネジャー個々の処遇改善についても、具体的な方針が示されました。これは、単に給与を上げるだけでなく、キャリアパスの明確化や、業務効率化に資するICT（情報通信技術）導入への支援なども視野に入れたものと考えられます。 また、決議では利用者の安全対策の強化も盛り込まれました。ヒヤリハット事例の共有や、リスクマネジメントに関する研修の推進、緊急時対応体制の整備などを通じて、利用者、そしてサービスを提供する事業者双方の安全確保を目指すとしています。これは、ケアマネジメントの質を高める上で、事故防止や危機管理能力の向上が不可欠であるとの認識を示したものです。 地域包括ケアシステムにおけるケアマネジメントの重要性 今回の決議は、日本の介護保険制度の根幹をなす「地域包括ケアシステム」の推進という観点からも重要です。地域包括ケアシステムとは、高齢者が住み慣れた地域で、医療、介護、予防、生活支援、住まいといったサービスを一体的に受けられる体制のことです。このシステムにおいて、ケアマネジャーは、利用者のニーズを的確に把握し、適切なサービスをコーディネートする「要」の役割を担います。 ケアマネジャーの専門性が十分に活かされ、その働きがいが高まることは、地域包括ケアシステムの質を左右する重要な要素です。報酬や処遇の改善を通じて、より多くの有能な人材がケアマネジャーという職に魅力を感じ、定着することが期待されます。質の高いケアマネジメントが提供されることで、利用者は安心して在宅生活を継続でき、重度化の予防や、医療費・介護費の抑制にも繋がる可能性があります。 今後の介護報酬改定への影響と課題 自民党の議員連盟による今回の決議は、厚生労働省が主導する介護報酬改定の議論において、大きな影響力を持つと考えられます。特に、ケアマネジャーの処遇改善は、介護現場全体からの長年の要望であり、政治的な後押しを得たことで、具体的な改定項目として検討される可能性が高まりました。2026年度の介護報酬改定は、持続可能な社会保障制度の構築を目指す上で重要な節目となります。 しかし、課題も少なくありません。まず、報酬を引き上げるための財源をどのように確保するかという問題です。また、全国一律の報酬改定が、地域ごとの実情や事業所の規模、サービス内容の違いを十分に反映できるのか、という点も議論されるべきでしょう。さらに、ICT化の推進についても、導入コストや、高齢のケアマネジャーへのサポート体制など、具体的な支援策が求められます。これらの課題を乗り越え、決議内容が実効性のある制度として具体化されるか、今後の議論の行方が注目されます。 まとめ 自民党ケアマネ議連は、2026年度の介護報酬改定に向け、居宅介護支援の基本報酬引き上げとケアマネジャーの処遇改善を決議しました。 背景には、ケアマネジャーの過重な業務負担と、専門性に見合わない報酬への長年の課題認識があります。 決議内容は、報酬引き上げによる経営安定化、処遇改善による人材確保・定着、安全対策強化による利用者保護を目指すものです。 これは、地域包括ケアシステムを支えるケアマネジメントの質向上に不可欠であり、今後の介護制度のあり方に大きな影響を与える可能性があります。 財源確保や地域差への対応など、具体的な制度設計に向けた課題も残されています。
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上野賢一郎
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